Як відмовитися від усталених уявлень

Сміливість змінювати правила: як HR-рішення відкривають нові можливості для людей і бізнесу

Як відмовитися від усталених уявлень і побачити потенціал там, де раніше його не помічали розмовлятимемо із Катериною Бандуркою, директором з управління персоналом ТОВ «Спецтехоснастка» (Дніпропетровська область).

Поговоримо про реальні HR-зміни після участі в проєкті HR boost For Better Employment. А ще – про роботу з молоддю без досвіду, жінками в «чоловічих» професіях, ветеранами та про те, як інклюзивні підходи допомагають долати кадрову кризу в умовах війни. Інтерв’ю стало можливим в межах ініціативи Skills4Recovery, спрямованої на відновлення України через розвиток людського капіталу.

Пані Катерино, участь у вищезгаданому проєкті: чим вона стала для Вас?

Передусім вважаю, що в сучасних умовах кожен має прийняти концепцію безперервного навчання, щоб зростати, розвиватись і встигати за мінливими умовами. Я люблю вчитися, дізнаватись нове, тому дуже зраділа, що зможу прийняти участь у проєкті. По-друге, ситуація в Україні, і зокрема в Дніпропетровській області, де знаходиться наша компанія, останні роки вкрай важка, кадрову кризу відчуває буквально кожен роботодавець. Тож напрямок проєкту та задачі, які були поставлені, мета – відгукнулись, зацікавили, спонукали долучитись.

Якого саме оновлення чи рішень вашій компанії найбільше бракувало до початку навчання?

Напевно, це – передбачувано та типово, але найбільше нам бракувало сміливості відсунути в сторону наші упередження та сталу думку, що все має працювати так, як працювало завжди. Мені, як керівнику напрямку по роботі з персоналом, було дуже корисно отримати підтримку та нові ідеї реалізацій змін, а згодом – донести ці ідеї до керівників і спонукати їх спробувати діяти інакше.

Чи з’явилися у вас нові HR-процеси або політики, які особливо допомогли одній із цільових груп (молодь, ветерани, ВПО, люди старшого віку)?

Оскільки, з ВПО та з людьми старшого віку ми працювали і раніше, для нас новим викликом стало спробувати жінок в традиційно чоловічих професіях та залучити молодих людей, які ще не мають освіти або знаходяться в процесі її отримання. Тож ми розробили нову концепцію стажування для цих груп співробітників, і вже отримали перші позитивні результати. Крім того, ми розробили і провели курс внутрішнього навчання по роботі з ветеранами.

Окремі історії успіху: кому вдалося допомогти, що найбільше запам’яталось?

 З останнього – це, наприклад:

• Вдалося молодій людині (ВПО) забезпечити роботою;

• Ветерану адаптуватися до нового робочого середовища;

• Співробітниці «срібного віку» пройти навчання і залишитись у колективі.

Але поділюсь і конкретними успішними напрацюваннями: конкретні люди, як дали змогу на поширення успішних кейсів, публікацію фото:

Світлана Шенфельд – оператор машини, якій ми запропонували навчання на налагоджувальника машин. На посаді налагоджувальників у нас завжди працювали лише чоловіки, тож нам довелося змусити себе подивитись на ситуацію “під іншим кутом” і ризикнути. Для неї була розроблена окрема програма стажування на робочому місці під керівництвом наставника. Перший етап навчання вона вже пройшла і успішно здала екзамен. Продовжує навчатись і працювати.

Ярослав Попов – слюсар ремонтної служби, 17 років. Навчається на другому курсі фахового коледжу. Для нього створено всі умови роботи згідно чинного законодавства, оскільки він неповнолітній. А практичний досвід, який він отримує на роботі, допомагає йому в навчанні в коледжі.

Що саме змінилося для цих людей – і що ви відчули в цей момент як HR-фахівець?

Ці люди можуть реалізувати свої природні таланти та здібності, і при цьому їм не потрібно щось доводити оточенню, бо вони працюють як повноправні члени колективу. А я відчуваю гордість та задоволення, бо ми позбавились упереджень “налагоджувальником не може бути жінка”, “молоді хлопці безвідповідальні і не досвідчені, яка з них користь?”. Адже це тільки наші застарілі уявлення, а дійсність – абсолютно інша.

Чи помітили ви зміни у ставленні керівників або колег до інклюзивності та підтримки вразливих груп?

Продовжую працювати над багатьма змінами, зокрема, наприклад, над проєктом підтримки ветеранів, тому що в цьому напрямку майже вся робота ще попереду. Ми вже провели кілька навчальних зустрічей з керівниками підрозділів. Тепер потрібно розробити методичні матеріали та донести до кожного співробітника, яку цінність нам принесуть наші колеги, які отримали досвід військової служби та бойових дій. А також донести до них, як ми можемо допомогти учасникам бойових дій повернутись до цивільного життя.

Які ідеї з проєкту чи якісь інші хочете масштабувати або впровадити у наступні півроку? Що б ви порадили тим компаніям, які ще вагаються, але могли б зробити свої команди більш інклюзивними та відкритими?

Мені хочеться повернутись до теми HR-маркетингу, підготувати матеріали для глибинних інтерв’ю з молоддю, і все-таки дослідити це покоління, щоб краще розуміти їх цінності, погляди, професійні орієнтири та потреби. Наші діти ростуть, ми маємо навчитись залучати їх до роботи, яка допоможе відновити Україну.

Тим компаніям, які ще вагаються, я б сказала тільки одне: зміни все одно настали, бачите ви це чи ні. Тож у вас є вибір: прийняти і зрозуміти їх, щоб працювати ефективніше, або заперечувати і стояти на місці.

Дякуємо за відверту розмову!

Публікацію здійснено в рамках реалізації Проєкту “Посилення HR для кращої зайнятості: вдосконалення кадрових практик для інклюзивного працевлаштування кваліфікованої робочої сили”, яка впроваджується ГО "Центр "Ментор" за фінансової підтримки Європейського Союзу, Німеччини, Польщі, Естонії та Данії в межах Мультидонорської ініціативи Skills4Recovery, яка реалізується Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH та Solidarity Fund PL (SFPL).