Шанс, який змінює кар’єру
Шанс, який змінює кар’єру: як VINTEК відкриває двері молодим фахівцям
19-річний студент, який прийшов на практику і залишився працювати. 21-річна інженерка, що за кілька років очолила виробничо-технічний відділ. І студентка, яка під час практики знайшла себе у PR. Ці історії – не випадковість, а результат системного підходу до роботи з людьми. HR-директорка вінницької ТОВ «ВІНТЕК БУД» Анна БУДАС розповідає, як навчання у програмі HR boost For Better Employment допомогло перетворити інклюзивність і роботу з молоддю на реальну HR-стратегію компанії.
Пані Анно, що спонукало Вас долучитися до проєкту HR boost For Better Employment?
Компанія VINTEК – це місце, де навчаються та розвиваються всі, хто тут працює. Я, до речі, про це попереджаю ще на етапі співбесіди. Мені, як HR-директору важливо бути на чолі цього процесу, тому я ніколи не пропускаю можливості долучитись до професійних програм. Для мене це насамперед про спільноту, наповнююче спілкування, можливість вийти за межі звичних задач та думок. Цього разу все зійшлося – навчання було у Вінниці, в улюбленому офлайн-форматі та на супер актуальну тематику.
Власне, цей проєкт і став для мене тим містком, який допомагає поєднати мою любов до навчання з дуже практичними рішеннями для VINTEК. Я вірю, щоб вимагати розвитку від інших, я маю бути першою, хто йде цим шляхом.
Якого саме оновлення чи рішень вашій компанії найбільше бракувало до початку навчання?
Ми і до навчання були достатньо креативними та багато експерементували у рекрутингу та управлінні персоналом. Але процеси, що пов’язані з інклюзивністю впроваджувались переважно на інтуїції. Навчання підсвітило, що сьогодні компанії потрібні не просто ідеї, а конкретні алгоритми. Нам були потрібні рішення: Як зробити так, щоб людина без досвіду швидше почала приносити результати? Як утримувати кандидатів-зумерів, у яких зовсім інші запити до роботодавця? Як написати вакансію так, щоб на неї відгукнувся саме «наш» кандидат? Як правильно налагодити комунікацію з ветераном? Як працювати з упередженнями (щодо віку, статі, походження, військового досвіду тощо) у керівників та в колективі загалом? Саме цих прикладних рішень нам бракувало, щоб стати по-справжньому гнучкими.
Чи з’явилися у вас нові HR-процеси або політики, які особливо допомогли одній із цільових груп (молодь, ветерани, ВПО, люди старшого віку)?
Можу поділитись досвідом системної роботи із молоддю. Для цього налагоджена співпраця з профільними навчальними закладами. До нас приходять на практику зварювальники та майбутні інженери-будівельники. Наші фахівці залучені до спільних з навчальними закладами проєктів - це круглі столи, конференції, ярмарки вакансій, тематичні семінари.
Лекція інженерів ВТВ у Вінницькому фаховому коледжі будівництві, архітектури та дизайну про технологію каркасного будівництва із сендвіч-панелей
Практика студентів 3-го курса Вінницького національного технічного університету
Візит VINTEК у вище художнє професійно-технічне училище №5 м.Вінниця. Зустріч із студентами-зварювальниками.
Лекція для студентів Вінницького технічного фахового коледжу від фінансового менеджера VINTEК Людмили Маткобожик
Що з інструментів проєкту “запрацювало” найшвидше і дало перші результати?
Гарні результати дав HR-маркетинг, зокрема розуміння потреб кандидатів та нових цільових аудиторій. Цінною була інформація про те, як ефективно використовувати ШІ-інструменти в щоденній роботі. Також було реалізовано запропоновані підходи щодо побудови корпоративної культури компанії.
Можете згадати реальний випадок, коли новий підхід після проєкту допоміг конкретній людині?
Тут буду розповідати історії.
КЕЙС 1. Історія Миколи - інженера виробничо-технічного відділу, прийшов в компанію після виробничої практики в липні 2025 років, в той момент йому було 19 років
Микола написав мені на пошту щодо виробничої практики, будучи тоді студентом третього курсу ВНТУ. Обговоривши деталі з його керівником, ми запропонувати влаштувати попередній відбір серед усіх охочих.
Початковий план був таким: запросити двох-трьох студентів, які гарно проявлять себе. Проте на співбесіду завітали п’ятеро кандидатів — доволі вмотивованих та підготовлених, і ми не змогли нікому відмовити. Зрештою, прийняли всіх і провели цей місяць максимально продуктивно.
“Чим практика у VINTEК відрізнялась від тих місць, куди пішли ваші одногрупники?» - Тут нас дійсно хотіли навчити і були зацікавлені у молоді - нам організовували екскурсії на об’єкти, показували програми, яким не навчають в університеті, ми брали пряму участь в процесі переходу на нові принципи роботи. Були навіть пробні співбесіди і аналітичні завдання, щоб зрозуміти будівельний ринок - цим, і основною координацією практики займалась Анна”
Микола захистив практику і залишився працювати у виробничо-технічному відділі VINTEК. Щодо навчання, то він перейшов на індивідуальну форму.
КЕЙС 2. Історія Яни – керівниці виробничо-технічного відділу, прийшла в компанію після закінчення Вінницького фахового коледжу будівництва, архітектури та дизайну, в той момент їй було 18 років.
З 2023 рокому Яна працює інженером ВТВ. Це була її перша робота за спеціальністю. Як згадує вона сама, найбільшим викликом на початку було відповідати статусу та рівню компанії – “...дуже не хотілось підвести команду, бо ти працюєш із людьми які профі, а ти тільки із навчального закладу” - каже співробітниця VINTEK.
За 2,5 років Яна стала керівником виробничо-технічного відділу і у свої 21 рік має на рахунку вже 20 побудованих об’єктів та 12-ть на стадії реалізації. Це комерційні та промислові приміщення різного призначення у Вінницькій, Чернівецькій, Житомирській обл. Зараз продовжує навчання за спеціальністю у Чернівецькому національному університеті ім. Юрія Федьковича
«Як ви зараз, уже як керівник, допомагаєте іншим молодим фахівцям в команді?» - “Я фокусуюся на практичному розвитку молодих інженерів: допомагаю їм швидше розібратися в технічних процесах, правильно пріоритезувати задачі та бачити системну картину проєкту. Важливо не просто ставити задачі, а пояснювати підхід до прийняття рішень і ділитися реальним досвідом з проєктів. Моя задача – створити умови, в яких спеціалісти швидко ростуть професійно і можуть брати на себе більшу відповідальність.”
КЕЙС 3. Історія Ангеліни – PR-менеджера, яка у 2025 року проходила у VINTEК виробничу практику та через пів року долучилась до команди (19 р., ВПО).
Серед студентів, які проходили практику влітку 2025 року, була Ангеліна. Вона запам’яталась яскравою та структурованою презентацією заключного проєкту. Ангеліна в той момент не бачила своє майбутнє як інженера, а із захопленням розповідала про проєктний менеджмент та свій досвід в smm. Коли компанія вирішила запускати PR-напрямок, ми згадали про Ангеліну та запросили її на співбесіду. Тепер Ангеліна поєднує навчання за спеціальністю “Промислове та цивільне будівництво” та роботу піар-менеджером VINTEК.
«Чи був у вашому досвіді адаптації момент, який ви б порадили впровадити іншим компаніям, щоб полегшити вхід у команду людям, які через війну змушені були почати життя з чистого аркуша?» - “Насправді, найкраща порада – це ніяк не виділяти людей від усіх: чим менше відмінностей виділяють в тобі, тим легше асимілюватись”
Над якими змінами ви зараз працюєте? Що у компанії «рухається» завдяки отриманим інструментам? Чи помітили ви зміни у ставленні керівників або колег до інклюзивності та підтримки вразливих груп?
Бізнес не може ігнорувати зміни правил гри на ринку праці. Не може просто чекати, коли “ідеальний” кандидат відгукнеться на вакансію. Не може не розвивати працівників та не адаптувати під власні умови кандидатів з ринку. Я бачу, як до нас приходять люди з різним досвідом — ветерани, ВПО, люди старшого віку, молодь. І розумію, що потрібна система, яка дає можливість без упереджень обрати відповідного кандидата, провести через зрозумілий процес онбордингу, запропонувати кроки для професійного та особистісного зростання. Саме цю систему почати вибудовувати в компанії, а навчання дало змогу краще розібратись із інструментами, які дають змогу працювати швидше, бути гнучкішим, бачити ширше та перетворювати складні виклики ринку на реальні можливості для розвитку нашої команди. Але найголовніше — це зміни у свідомості команди. Вони поступові, але процес запущено і їх не зупинити.
Які ідеї з проєкту чи якісь інші хочете масштабувати або впровадити у наступні пів року?
Наступні пів року для нас у VINTEК будуть періодом систематизації. Найперше, це робота з посадовими папками, як інструментом, який знімає страх перед новою роботою і дає людині чітку опору з першого дня. Також у планах укорінити систему опитувань та регулярних зустрічей 1:1. Мені важливо, щоб ми не просто збирали дані, а чули реальний голос кожного працівника, вчасно реагували на зауваження та запити. Окремий виклик – це робота з нашими керівниками. Тут в пріоритеті питання планування роботи, якості комунікації, впровадження практики конструктивного зворотного зв’язку.
Що б ви порадили тим компаніям, які ще вагаються, але могли б зробити свої команди більш інклюзивними та відкритими?
Не чекайте «вдалого моменту» або ідеальних умов – їх не буде. Ринок праці змінився назавжди, і виграють ті, хто навчиться бачити потенціал там, де інші бачать лише «складнощі». Бізнес більше не може дозволити собі розкіш ігнорувати таланти лише через цифру в паспорті чи відсутність специфічного досвіду. Мій головний меседж: почніть із власної свідомості та сміливо будуйте свої життєстійкі команди!
Щиро дякую за розмову!
Публікацію здійснено в рамках реалізації Проєкту “Посилення HR для кращої зайнятості: вдосконалення кадрових практик для інклюзивного працевлаштування кваліфікованої робочої сили”, яка впроваджується ГО "Центр "Ментор" за фінансової підтримки Європейського Союзу, Німеччини, Польщі, Естонії та Данії в межах Мультидонорської ініціативи Skills4Recovery, яка реалізується Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH та Solidarity Fund PL (SFPL).