Інклюзивні рішення логістичної компанії
Повернення завжди відбувається за новим маршрутом. Після війни, переїзду чи тривалої паузи в житті, людина шукає не просто роботу – вона шукає зрозумілу дорогу назад у стабільність, ритм і відчуття власної цінності.
Про те, як бізнес може стати такою дорогою – з чіткими правилами, підтримкою і передбачуваністю, – ми поговорили з Христиною БУРДЕЙНОЮ, менеджером з персоналу компанії Trans-Service-1.
Пані Христино, що стало тим першим імпульсом, який мотивував Вас долучитися до проєкту?
Це розуміння, що ринок праці змінився назавжди. Бізнес більше не може дозволити собі чекати “ідеального кандидата” — нам потрібно створювати умови, у яких різні люди можуть розкривати свій потенціал. Особливо це стосується ветеранів, жінок у традиційно “чоловічих” професіях та внутрішньо переміщених осіб. Проєкт HR boost став можливістю системно подивитися на наші процеси та зробити їх більш інклюзивними.
Якого саме оновлення чи рішень вашій компанії найбільше бракувало до початку навчання?
Нам бракувало структурованої політики адаптації для вразливих категорій. Ми інтуїтивно підтримували людей, але не мали чітких алгоритмів: як правильно проводити онбординг ветеранів, як працювати з упередженнями в колективі, як підтримати жінку, яка вперше сідає за кермо великовантажного автомобіля.
Чи з’явилися у вас нові HR-процеси або політики, які особливо допомогли одній із цільових груп (молодь, ветерани, ВПО, люди старшого віку)?
Так, зокрема після навчання ми впровадили:
програму адаптації для ветеранів із наставником у перші 3 місяці;
окремий модуль підтримки жінок-водійок (професійна пі дготовка + менторство);
внутрішню Політику щодо культури поваги та недискримінації.
Що з інструментів проєкту “запрацювало” найшвидше і дало перші результати?
Найшвидше запрацював інструмент наставництва. Коли до кожної нової людини прикріплюється досвідчений колега, це значно зменшує рівень тривожності та пришвидшує адаптацію. Ми побачили зниження плинності серед нових працівників уже в перші місяці.
Можете згадати реальний випадок, коли новий підхід допоміг конкретній людині?
Звісно, наприклад, допомога молодій людині з ВПО знайти роботу; ветерану адаптуватися до нового робочого середовища; співробітниці «срібного віку» пройти навчання і залишитися у колективі.
Одна з історій, яка для мене особливо показова, — це адаптація ветерана до роботи в нашій компанії на посаді логіста.
Після демобілізації він повернувся до цивільного життя з великим досвідом відповідальності, дисципліни та лідерства, але з природною внутрішньою напругою та складністю повторної інтеграції в мирне середовище. До служби він працював в нашій компанії, але тривала перерва давалась взнаки.
Ветеран-логіст
Ми розуміли, що стандартного онбордингу тут недостатньо. Тому застосували оновлений підхід:
індивідуальна співбесіда з фокусом не лише на навички, а й на очікування та стан готовності до роботи;
поступове входження в робочий ритм без різкого навантаження;
регулярні короткі зустрічі для зворотного зв’язку в перші місяці.
Найважливішим було створити безпечне професійне середовище – без зайвих запитань, без тиску, але з чіткими правилами та передбачуваністю процесів. Для людини після фронту саме структурованість і зрозумілість часто є ключовими.
Через кілька місяців ми побачили суттєві зміни: він став упевненішим, активно включився в робочі процеси, почав ініціювати покращення маршрутів. Став не просто співробітником, а авторитетною фігурою в зміні.
Також реальними кейсами в компанії були працевлаштування ВПО. Для цієї категорії працівників була надана юридична допомога в оформленні всіх необхідних документів та запроваджено індивідуальне навчання та триваліше стажування для більш комфортного входження в посаду.
Якщо людина змінюється, розвивається, – що Ви відчуваєте в цей момент як HR-фахівець?
Я – спостерігаю. Після повернення до роботи в Trans-Service-1 наш колега-логіст змінився не лише професійно, а й особистісно. До війни він був досить закритим, стриманим, зосередженим виключно на завданнях. Комунікація була короткою, по суті, без зайвих емоцій. Після повернення та адаптації ми побачили іншу людину – більш відкриту, уважну до команди, готову до діалогу.
Для нього змінилося кілька важливих речей:
Цінність команди. Те, що на фронті є питанням безпеки, у бізнесі стало для нього принципом ефективної роботи.
Сприйняття відповідальності. Відповідальність залишилася, але з’явилося глибше розуміння пріоритетів — що дійсно критично, а що можна вирішити спокійно без зайвого напруження.
Легкість у спілкуванні. Він став більш людяним у контакті: частіше ініціює розмову, підтримує колег, відкрито висловлює думки. Зникла та внутрішня закритість, яка була раніше.
Переосмислення цінностей. Робота для нього перестала бути лише функцією. Вона стала частиною нормального життя, до якого він повернувся і яке цінує значно більше.
Для команди це також стало важливим сигналом. Люди побачили, що повернення можливе, що компанія є стабільною точкою опори, а професійне середовище може бути безпечним простором для адаптації.
Як HR, я відчула, що правильна атмосфера в компанії – це не лише політики чи процедури. Це – культура поваги й прийняття, яка дає людині можливість не просто повернутися до роботи, а повернутися до життя.
Над якими змінами зараз працюєте? Чи помітили ви зміни у ставленні керівників або колег до інклюзивності та підтримки вразливих груп?
Зараз ми фокусуємось на трьох напрямах:
системна програма повернення та адаптації ветеранів;
подальше масштабування навчання жінок-водійок;
підготовка керівників до управління різними поколіннями працівників.
Також ми працюємо над аналітикою – нам важливо бачити цифри: рівень утримання, продуктивність, залученість. Інклюзивність повинна бути не лише соціальною ініціативою, а бізнес-обґрунтованим рішенням.
Плануємо:
розширити партнерства для навчання нових водіїв (запуск Школи далекобійників і курсу з Еководіння) для закриття вакансій компанії;
запустити внутрішню програму “Історії сили” – серію реальних кейсів наших працівників;
формалізувати політику рівних можливостей як частину корпоративної стратегії.
Дякую за розмову!
Публікацію здійснено в рамках реалізації Проєкту “Посилення HR для кращої зайнятості: вдосконалення кадрових практик для інклюзивного працевлаштування кваліфікованої робочої сили”, яка впроваджується ГО "Центр "Ментор" за фінансової підтримки Європейського Союзу, Німеччини, Польщі, Естонії та Данії в межах Мультидонорської ініціативи Skills4Recovery, яка реалізується Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH та Solidarity Fund PL (SFPL).