HR бачить можливості там, де інші бачать обмеження
Ринок праці в Україні змінюється швидше, ніж будь-коли. Компанії стикаються з дефіцитом кадрів, новими соціальними викликами та необхідністю переглядати звичні підходи до рекрутингу. Саме тому проєкт HR boost For Better Employment став простором для професійного діалогу та пошуку нових рішень для бізнесу – особливо у питаннях інклюзивного працевлаштування.
Про це і не тільки ми поговорили з однією з його учасниць з Одеси, пані Наталею ВЛАДИКІНОЮ, директором з персоналу міжнародної компанії S-Engineering.
Пані Наталю, що змінюється всередині компаній, коли HR починає дивитися на ринок ширше – включаючи ветеранів, жінок у нетипових професіях чи кандидатів старшого віку?
Скажу відверто, мене дуже надихнула ідея спілкування з колегами за таких непростих умов, можливість обміну досвідом, можливість почути думку експертів! Я дуже чекала на цю зустріч! На той момент мені не вистачало аргументів для спілкування з керівниками підрозділів щодо необхідності більше зосередитись на інклюзивних категоріях кандидатів. Напевно, не було внутрішньої впевненості у тому, що це правильно. Потрібні були факти, що така ситуація зараз у всій країні, а не просто в мене брак кандидатів, чи я погано їх шукаю.
Чи з’явилися у вас нові HR-процеси або політики, які особливо допомогли вразливим групам населення?
Так, ми чіт кіше визначили для себе алгоритм роботи з ветеранами та студентами ВНЗ.
Що з інструментів проєкту “запрацювало” найшвидше і дало перші результати?
У нас є кілька прикладів працевлаштування ветеранів. І компанія ділиться цими історіями публічно. Наприклад, у публікації на LinkedIn розповідаємо про двох ветеранів, які після служби повернулися до цивільної професійної діяльності та стали частиною команди:
Можете згадати реальний випадок, коли новий підхід після Проєкту допоміг конкретній людині?
Звісно, одна з таких історій – про співробітника, який сам описав свій професійний шлях у LinkedIn:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7408402143579164672/
Це історія людини, яка змогла отримати шанс на повноцінну роботу та професійний розвиток у компанії. Думаю, ми б з вами краще не описали (сміється).
І все ж, на Ваш погляд, що саме змінилося для цієї людини – і що ви відчули в цей момент як HR-фахівець?
Про працівника, який написав історію. Основною проблемою було для цієї людини те, що її не сприймали як реальну трудову одиницю, співробітника, який може приносити користь і працювати на результат. Були якісь підробітки, а не реальна робота. Ми взяли його без профільного досвіду. У нього вкладено багато праці його керівника, мені з ним довелося багато розмовляти та спрямовувати всередині компанії. Зараз він уже пройшов випробувальний термін. І він на своєму місці. Я пишаюся, що нам вдалося адаптувати Александра до звичайного життя.
Що у компанії «рухається» завдяки отриманим інструментам?
Так, зміни точаться. У країні «закінчилися» студенти, з якими ми працювали найбільше, і тому сьогодні вже більше споглядаємо у бік «вікових» кандидатів та жінок.
Які ідеї хочете масштабувати у найближчі пів року?
В нас зараз брак конструкторів-електриків. Це суто чоловіча професія, ми розглядаємо жінок із суміжної професії проєктувальника, з можливістю їх перевчити.
Що б Ви порадили компаніям, які ще вагаються щодо інклюзивного працевлаштування?
Раджу своїм колегам бути внутрішньо готовими до змін та не ставити собі рамок, тоді команда буде готова бачити можливості в незвичних для себе речах.
Щиро дякую за розмову!
Публікацію здійснено в рамках реалізації Проєкту “Посилення HR для кращої зайнятості: вдосконалення кадрових практик для інклюзивного працевлаштування кваліфікованої робочої сили”, яка впроваджується ГО "Центр "Ментор" за фінансової підтримки Європейського Союзу, Німеччини, Польщі, Естонії та Данії в межах Мультидонорської ініціативи Skills4Recovery, яка реалізується Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH та Solidarity Fund PL (SFPL).