Інклюзія – це не гасла, а робота

Компанії, що працюють у прифронтових і деокупованих регіонах, стикаються з особливими викликами у сфері управління персоналом. Для ТОВ «Аскона-Південь» інклюзія – це не абстрактна політика, а реальні рішення для ветеранів, людей старшого віку, молоді та працівників, які пережили окупацію. Про цей досвід розповідає заступниця директора з персоналу Альона РУМЕГА. Підприємство працює у Херсонській та Житомирській областях.

Пані Альоно, розкажіть коротко про компанію та контекст, у якому Ви працюєте.

ТОВ «Аскона-Південь» – це виробник будівельних та оздоблювальних матеріалів торгової марки «ANSERGLOB». Ми працюємо з 1996 року і в лютому вже відзначили  30-річчя.

Сьогодні у нас дві ключові локації – Херсонська та Житомирська області. Саме Житомирська філія стала опорою для компанії у найскладніші періоди – під час окупації, зупинок виробництва, втрат людей. Це приклад того, як команда і довіра між підрозділами буквально тримають бізнес.

З яким запитом Ви приїхали на HR boost і що це Вам дало?

Я приїхала з одним запитом, а вирішила одразу кілька. Найважливіше – це розуміння, як працювати з вразливими групами: коректно і професійно, зокрема з ветеранами.

До цього ми інтуїтивно шукали інформацію:

• як правильно проводити співбесіди з ветеранами,

• як не зачепити тригери,

• як коректно відмовити, якщо людина не підходить за професійними критеріями.

Після курсу все стало на свої місця – з’явилася структура, логіка і впевненість у діях.

З якими вразливими групами ви працюєте сьогодні?

Фактично – з усіма одразу.

У нас працюють:

• студенти 18+, часто на короткий період;

• ветерани – як ті, що повернулися з наших працівників, так і нові;

• значна кількість (понад 55 осіб) людей 60+, більшість із них у Херсоні.

І з кожною з цих груп потрібен різний підхід, різні темпи, різні управлінські рішення.

У ході зустрічей та під час Національної HR-конференції у Києві, Ви багато говорили про культуру пам’яті та підтримки. Як це реалізовано в компанії?

Ми почали з простого, але дуже символічного – спільної хвилини мовчання, яку не лише бачать у телефонах, а реально чують. Наші виробничники самі швидко організували звукове оповіщення – так, що в селі Довжик Житомирської області зупиняється не лише наше підприємство, а й суспільство, громада довкола.

На жаль, у нас уже є загиблі працівники. Тому ми ініціювали створення меморіалу. До цього долучилися сусідні підприємства – хтось надав камінь, хтось безкоштовно виготовив таблички з іменами. Це була спільна справа громади.

Також ми створили стенд із фотографіями наших воїнів – діючих, демобілізованих і тих, хто зник безвісти. Це не для звітності – це для усвідомлення, з ким і для кого ми працюємо.

До Дня народження компанії провели благодійну лотерею. Таким чином нам вдалося зібрати біля 50 тис.грн. та купити для одного з наших військових – зарядну станцію, а для іншого інверторний генератор.

Зараз в планах створити дошку пошани з шевронами наших військовослужбовців. Це буде біля 70 зображень. Щоб кожен співробітник міг бачити, в яких військах служать наші воїни.

Окремий блок – адаптація ветеранів. Які рішення виявилися ефективними?

Ключовим став тренінг з адаптації ветеранів на робочому місці. Коли керівники самі розробили  «Карту адаптації ветеранів», а не отримали її «згори», – вона вже працює!

Один із наших кейсів – ветеран із дев’ятирічним досвідом служби, який прийшов оператором виробництва. Спочатку він був дуже закритим, працював у навушниках, мінімум комунікації. Ми обрали позицію: не тиснути, не форсувати, бути поруч і чути запити.

Результат – уже на другому тижні його продуктивність була на 25–30% вищою за середню. Згодом керівники побачили в ньому гумор, контакт, потенціал. Саме цей досвід ліг в основу наших адаптаційних рішень.

Але не всі історії мають швидке рішення. Ви згадували і складний кейс.

Так, у нас є працівник, який повернувся з війни у стані, що не дозволяє виконувати фізичну роботу. Законодавчо ми не маємо права відмовити, але й легких робочих місць у виробництві майже немає.

Ми чесно визнаємо: це складно. Але саме в таких ситуаціях з’являються нові ідеї. Зараз ми шукаємо рішення разом із колективом – від перерозподілу обов’язків до внутрішнього конкурсу ідей для створення легшої зайнятості або навіть нового напряму діяльності.

Ми розуміємо, що повернеться ще понад 40 людей. І не всі повернуться здоровими. Тому шукати рішення потрібно вже зараз.

Який головний висновок ви зробили для себе як HR?

Інклюзія – це не про ідеальні кейси. Це про готовність бізнесу залишатися з людиною навіть тоді, коли рішення не очевидні.

Працювати з вразливими групами – означає визнавати складність, помилятися, шукати нові моделі й не здаватися. Але саме так формується зрілий, відповідальний бізнес і сильна команда.

Щиро дякую за відверту розмову!

Публікацію здійснено в рамках реалізації Проєкту “Посилення HR для кращої зайнятості: вдосконалення кадрових практик для інклюзивного працевлаштування кваліфікованої робочої сили”, яка впроваджується ГО "Центр "Ментор" за фінансової підтримки Європейського Союзу, Німеччини, Польщі, Естонії та Данії в межах Мультидонорської ініціативи Skills4Recovery, яка реалізується Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH та Solidarity Fund PL (SFPL).