Людину треба не берегти, а включати

Як виглядає інклюзивне працевлаштування на практиці – без формальностей і зайвих слів? Ганна Шумейко, Заступник директора з персоналу Групи компаній «АЛМИ», ділиться досвідом, як участь у проєкті HR boost For Better Employment допомогла вибудувати чіткі процеси адаптації ветеранів, змінити культуру команд і створити середовище, у якому людина сприймається насамперед як фахівець, а не як «вразлива категорія».

Пані Ганно, що стало тим першим імпульсом, який мотивував вас долучитися до проєкту HR boost For Better Employment?

Для мене ключовим імпульсом став запит на розвиток – як особистий, так і командний. Мене надзвичайно зацікавила можливість отримати практичний досвід інших компаній, обмінятися реальними кейсами та напрацювати нові підходи до підбору й адаптації ветеранів, молоді, внутрішньо переміщених осіб.

Проєкт HR boost став для мене не просто навчанням, а середовищем професійного діалогу, де можна відкрито говорити про виклики ринку праці та знаходити конкретні інструменти для їх вирішення.

Якого саме оновлення чи рішень вашій компанії найбільше бракувало до початку навчання?

До початку навчання нам бракувало системності саме в напрямі інклюзивного працевлаштування. Ми працювали з різними кандидатами, але не мали чітко прописаних бізнес-процесів та окремої політики прийому й адаптації ветеранів та інших вразливих груп.

Після проходження навчання ми з командою:

• розробили внутрішню політику прийому та адаптації ветеранів;

• прописали бізнес-процеси управління персоналом  з урахуванням особливостей різних цільових груп;

• впровадили програму наставництва для ветеранів;

• додали елемент психологічної підтримки та більш гнучку систему адаптації;

• провели навчання для керівників щодо працевлаштування молоді, ветеранів, ВПО

Чи можете згадати реальний випадок, коли новий підхід після проєкту допоміг конкретній людині?

Є випадок, який для мене став особливо показовим. До нас звернувся ветеран, який мав протез однієї ноги. Після повернення до цивільного життя він тривалий час не міг знайти роботу – після співбесід роботодавці йому навіть не передзвонювали.

Ми запросили його на зустріч, детально проговорили функціонал, фізичне навантаження та умови роботи. Зрозуміли, що посада охоронця в магазині є для нього цілком реальною за умови правильно організованого процесу.

Перед його виходом на роботу ми:

• провели зустріч із керівником магазину;

• окремо проговорили з командою принципи коректної комунікації;

• пояснили, що важливо не «жаліти», а ставитися професійно та з повагою;

• адаптували графік на перший період;

• забезпечили комфортне робоче місце.

Колектив прийняв його як рівного, без акценту на фізичних особливостях. Сьогодні він продовжує працювати у нас. Більше того – навчає нових співробітників та допомагає нам у пошуку й адаптації інших ветеранів.

Які ідеї з проєкту чи інші ініціативи ви хочете масштабувати або впровадити у наступні пів року?

У найближчі пів року ми плануємо перейти від окремих ініціатив до системного підходу до інклюзивності на рівні всієї групи компаній. По-перше, хочемо масштабувати програму адаптації ветеранів – зробити її єдиним стандартом для всіх підрозділів: торгової мережі, офісу, логістики, філій. Це включатиме чіткий алгоритм супроводу протягом перших двох місяців роботи, розширену програму наставництва та навчання керівників роботі з командами, де працюють люди з різним життєвим досвідом.

По-друге, плануємо впровадити внутрішні тренінги для лінійних керівників щодо інклюзивного лідерства. Саме керівник формує атмосферу в команді, і важливо, щоб він умів підтримувати та мотивувати співробітників із різних цільових груп.

Також працюємо над:

• оновленням політики рівних можливостей;

• розвитком програм стажування для молоді;

• створенням умов для навчання співробітників віком 50+;

• впровадженням більш гнучких форматів зайнятості там, де це можливо.

Щиро дякую за розмову!

Публікацію здійснено в рамках реалізації Проєкту “Посилення HR для кращої зайнятості: вдосконалення кадрових практик для інклюзивного працевлаштування кваліфікованої робочої сили”, яка впроваджується ГО "Центр "Ментор" за фінансової підтримки Європейського Союзу, Німеччини, Польщі, Естонії та Данії в межах Мультидонорської ініціативи Skills4Recovery, яка реалізується Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH та Solidarity Fund PL (SFPL).